第34号

案    由：关于改进我市义务教育学校绩效工资政策的建议

提案者：任丽英

内    容：

我市义务教育阶段教师绩效工资制度自2009年开始实施。10多年来，绩效工资在提高教师工资待遇、激发教师工作积极性上起到了积极作用。但因为涉及到教职工的切身利益，同时受制于地方财政能力，绩效工资一直是广大教师热议、反映的焦点，在实施过程中也暴露出一些不可忽视的问题。一是教师对绩效工资分配方案认同度不高，绩效工资分为两部分，其中70%为基础性绩效工资，30%为奖励性绩效工资。按照目前的政策，是先将绩效工资计入教师工资，然后再将其中30%的奖励性工资提取出来，落实绩效考核，进行二次分配。教师们普遍认为，这样的绩效工资分配方案，就是拿自己的钱奖自己，且与之相配套的增长机制不健全，无法适应新时代义务教育高质量发展的要求。二是学校管理干部的绩效考核难以落实。多年来，各学校中层管理干部，既要承担教学任务，还要负担大量的事务性工作，工作任务重、压力大。但从目前的情况来看，在管理干部的绩效考核上，工作量如何核定不好把握，也缺少必要的资金支持。工作量定高了，老师们认为是管理干部拿走了本应该属于自己的绩效工资；工作量定少了，管理干部则认为自己的工作没有被认可，工作积极性受到影响。为避免因绩效考核造成干群矛盾，我市各学校普遍采用的方式是，在考核方式上尽量向教学一线倾斜，导致管理干部和后勤人员所承担的大量的事务性、服务性工作在绩效考核时被忽略。三是绩效考核未达到预期效果。绩效工资是针对教师工作“绩效”而发放的奖励性工资。实施绩效工资的初衷是为了落实“多劳多得，优劳优酬”而出台的。目前的绩效工资制度，是把绩效工资中30%的奖励性绩效工资提取出来，将全体教师放到同一标准上进行绩效考核后做二次分配。因为职称不同，被提取的奖励性绩效工资数额也不同，比如，高级教师七级岗位、中级教师十级岗位、初级教师十二级岗位分别为750、630、570。于是又产生了新的矛盾：一方面，职称级别较低的年轻教师承担着更为繁重的工作任务，希望自己的工作得到认可，能够拿到更多的奖励性绩效工资；另一方面，职称级别较高的教师能够拿到的奖励性绩效工资普遍要比扣除的数额少，产生不满情绪，影响了工作积极性。为避免产生矛盾，在具体操作的过程中，各学校都是在奖励性绩效工资中只拿出一部分，以教师的承担的工作量为主进行二次考核分配，能够体现绩效考核的资金基数变小，所以拉开的差距不够大，绩效考核“绩效”功能不明显。